Федеральное государственное казенное образовательное учреждение

«Тверское суворовское военное училище

Министерства обороны Российской Федерации»

МЕТОДИЧЕСКАЯ РАЗРАБОТКА

НА ТЕМУ:

«Пути разрешения межличностных конфликтов воспитанников

суворовского училища»

Выполнил Гришанов Г.Г., воспитатель учебного курса

Тверь

Оглавление

I. Пояснительная записка…………………………………………. ………..………3

II. Введение……………………………………………………………………............5

III. Основная часть……………………………………………………………..… . …7

1.1. Определение конфликта. ………………………………………………….....…..7

1.2. Методы преодоления конфликтов ……………………………..…..…………. 11

1.3. Поведение в конфликтах ………………………………………..…..…………. 13

1.4 Способы конструктивного разрешения межличностных конфликтов в

старших классах .....................................................................................................17

IV. Заключение………………………………………………………………….... …23

V. Список литературы…………………………………………………………........24

2

I.

Пояснительная записка

Противоречия

Современная нам экономическая и политическая действительность несёт в

себе

ряд

новых

вызовов

нашему

обществу.

Действительно,

всё

большая

интеграция России в систему мировых экономических отношений, глобализация,

а рыночные отношения внутри страны стали свершившимся фактом, всё это

требует

от

россиян

не

только

знания

и

понимания

этой

новой

реальности

социальной

жизни,

но

и

активного

и

успешного

участия

в

ней.

Но

такое

успешное

участие

требует

не

только

высоких

профессиональных

знаний

и

умений, но и особых качеств личности.

Цель

- проанализировать теоретические обоснования разрешения межличностных

конфликтов с целью определения системы работы воспитателя с суворовцами

Задачи

- разработка методики разрешения межличностных конфликтов воспитанников

суворовского училища

- выявить роль воспитателя в процессе разрешения межличностных конфликтов

воспитанников

Образовательная среда

Тверское суворовское военное училище Министерства обороны Российской

Федерации

является

Федеральным

государственным

образовательным

учреждением

с

реализацией

общеобразовательной

и

дополнительных

образовательных

программ,

предпрофильной

и

профильной

подготовкой

и

модульными программами. Целью образовательного процесса является создание

условий для осознанного выбора учащимися профиля обучения с учетом личных

3

интересов,

склонностей

и

способностей.

Задачами

являются

психолого-

педагогическая,

информационная

помощь

учащимся

в

выборе

профильного

обучения

в

старшей

школе,

выявление

интересов

на

основе

изучения

образовательных и дополнительных образовательных программ, формирование

способности

сделать

выбор,

вовлечение

учащихся

в

социально

значимую

деятельность. В училище реализуются следующие профили обучения: физико-

математический, социально-экономический, филологический,

оборонно-спортивный.

Обучение в суворовском училище предполагает хорошую подготовку по

предметам гуманитарного цикла, достаточную для продолжения образования в

высших учебных заведениях.

Большое значение для повышения качества образования имеет организация

образовательной среды, которая включает в себя уроки, факультативные занятия,

дополнительное образование, работу в библиотеке, посещение музея ТвСВУ.

На

современном

этапе

в

условиях

формирования

постиндустриального

общества большую роль играет Интернет, который при определённых условиях

может выступать в качестве образовательной среды.

Образовательная среда выходит за пределы ТвСВУ. Это выражается

в

участии

суворовцев

в

городских

и

областных

олимпиадах,

конкурсах

конференциях, в посещениях музеев Твери и других городов.

Принципы

- научность и доступность;

- наглядность;

- систематичность и последовательность;

- связь обучения с практикой;

- связь с современностью;

- сознательность и активность.

4

Технология

- изучение учебно-методической литературы по вопросу.

- ознакомление с опытом преподавателей и воспитателей по данной проблеме.

- выявление возможности, методов и приемов при проведении классных часов.

- создание компьютерной презентации.

- анализ проведенной работы

- определение перспектив деятельности

5

II. Введение

Перед училищем ставится задача подготовки ответственного гражданина,

способного

самостоятельно

оценивать

происходящее

и

строить

свою

деятельность в соответствии с интересами окружающих его людей. Решение этой

задачи связано с формированием устойчивых нравственных свойств личности

школьника.

Значение

и функция нашего училища

в системе непрерывного

образования определяется не только преемственностью ее с другими звеньями

образования, но и неповторимой ценностью этой ступени становления и развития

личности ребенка.

Основной

функцией является формирование интеллектуальных,

эмоциональных, деловых, коммуникативных способностей учащихся к активно -

деятельностному взаимодействию с окружающим миром. Решение главных задач

обучения

должно

обеспечивать

формирование

личностного

отношения

к

окружающим, овладение этическими, эстетическими и нравственными нормами.

В научном обосновании обновления содержания образования начальной

ступени

положена

современная

идея

развивающего

обучения,

как

носителя

определенных

умений,

навыков,

субъекта

учебной

деятельности,

автора

собственного видения мира, способного вступить в диалог с элементами разных

культур в соответствии со своими индивидуально-возрастными особенностями.

6

III. Основная часть

1.1 Определение конфликта

Воспоминания

о

конфликтах,

как

правило,

вызывают

неприятные

ассоциации: угрозы, враждебность, непонимание, попытки, порой безнадежные,

доказать свою правоту, обиды. В результате сложилось мнение, что конфликт -

всегда явление негативное, нежелательное для каждого из нас, а в особенности

для

руководителей,

менеджеров,

так

как

им

приходится

сталкиваться

с

конфликтами чаще других. Конфликты рассматриваются, как нечто такое, чего по

возможности следует избегать.

Представители ранних школ управления, в том числе сторонники школы

человеческих отношений, считали, что конфликт - это признак неэффективной

деятельности организации и плохого управления. В наше время теоретики и

практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые

конфликты

даже

в

самой

эффективной

организации

при

самых

лучших

взаимоотношениях не только возможны, но и желательны. Надо только управлять

конфликтом. Роль конфликтов и их регулирования в современном обществе столь

велика, что во второй половине XX в. выделилась специальная область знания -

конфликтология. Большой вклад в ее развитие внесли социология, философия,

политология и, конечно, психология.

Конфликты возникают практически во всех сферах человеческой жизни.

Что же такое конфликт?

Существуют различные определения конфликта, но все они

подчеркивают

наличие

противоречия,

которое

принимает

форму

разногласий. Если речь идет о взаимодействии людей.

Конфликт (лат. conflictus - столкновение) – столкновение противоположно

направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или

субъектов взаимодействия.

7

Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит

отсутствие

согласия.

Поэтому

определим

конфликт

как

отсутствие

согласия

между двумя или более сторонами - лицами или группами.

Наблюдения показывают, что 80 процентов конфликтов возникает помимо

желания их участников. Происходит это из-за особенностей нашей психики и

того, что большинство людей либо не знает о них, либо не придает им значения.

Главную

роль

в

возникновении

конфликтов

играют

так

называемые

конфликтогены

-

слова,

действия

(или

бездействия),

способствующие

возникновению

и

развитию

конфликта,

то

есть

приводящие

к

конфликту

непосредственно.

На

самом

деле

этим

грешим

все

мы,

а

не

только

представительницы

прекрасного пола.

Эта

особая

чувствительность

относительно

обращенных

к

нам

слов

происходит

от

желания

защитить

себя,

свое

достоинство

от

возможного

посягательства. Но мы не так бдительны, когда дело касается достоинства других,

и поэтому не так строго следим за своими словами и действиями (то есть, не

особенно

задумываясь,

"запускаем

на

орбиту"

своих

взаимоотношений

с

окружающими нас людьми различные конфликтогены).

Однако сам по себе "одиночный" конфликтоген не способен, как правило,

привести к конфликту. Должна возникнуть "цепочка конфликтогенов" - их, так

называемая, эскалация.

Эскалация конфликтогенов - на конфликтоген в наш адрес мы стараемся

ответить более сильным конфликтогеном, часто максимально сильным среди всех

возможных.

Какова

же

общая

схема

этого

процесса

"обмена

любезностями"?

Все

происходит

до

невозможного

просто.

Получив

в

свой

адрес

конфликтоген,

"пострадавший" хочет компенсировать свой психологический проигрыш, поэтому

испытывает желание избавиться от возникшего раздражения, ответив "обидой на

обиду". При этом ответ должен быть не слабее, и для уверенности он делается с

"запасом". Ведь трудно удержаться от соблазна проучить обидчика, чтоб впредь

8

не позволял себе подобного. В результате сила конфликтогенов стремительно

нарастает.

Безусловно, требованиям высокой морали отвечает умение сдержаться, а

еще лучше - простить обиду. Однако число желающих "подставить другую щеку"

не множится.

Выделяют три основных типа конфликтогенов:

- стремление к превосходству;

- проявления агрессивности;

- проявления эгоизма.

Как избежать конфликтогенов в процессе общения и взаимодействия с

другими людьми?

1.

Необходимо

твердо

помнить,

что

всякое

наше

неосторожное

высказывание в силу эскалации конфликтогенов может привести к конфликту.

2.

Необходимо

проявлять

эмпатию

к

собеседнику

(представьте,

как

отзовутся в его душе ваши слова, действия).

Отсутствие

согласия

обусловлено

наличием

разнообразных

мнений,

взглядов, идей, интересов, точек зрения и т. д. Однако оно, как уже отмечалось, не

всегда выражается в форме явного столкновения, конфликта. Это происходит

только

тогда,

когда

существующие

противоречия,

разногласия

нарушают

нормальное

взаимодействие

людей,

препятствуют

достижению

поставленных

целей.

В

этом

случае

люди

просто

бывают

вынуждены

каким-либо

образом

преодолеть разногласия, и вступают в открытое конфликтное взаимодействие. В

процессе конфликтного взаимодействия его участники получают возможность

выражать

различные

мнения,

выявлять

больше

альтернатив

при

принятии

решения, и именно в этом заключается важный позитивный смысл конфликта.

Сказанное, конечно, не означает, что конфликт всегда носит положительный

характер.

Если

конфликты

способствуют

принятию

обоснованных

решений

и

развитию

взаимоотношений,

то

их

называют

фу нк цио на льны м и

(конст руктивными).

Конфликты,

препят ствующие

э ф ф е кт и в н ом у

9

взаимодействию

и

принятию

решений,

называют

дисфункциональными

(деструктивными). Так что нужно не раз и навсегда уничтожить все условия для

возникновения конфликтов, а научиться правильно ими управлять. Для этого надо

уметь

анализировать

конфликты,

понимать

их

причины

и

возможные

последствия.

Конфликты

могут

быть

реалистическими

(предметными)

или

нереалистическими (беспредметными).

Реалистические

конфликты

вызваны

неудовлетворением

определённых

требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон,

распределением

между

ними

каких-либо

преимуществ

и

направлены

на

достижение конкретного результата.

Нереалистические

конфликты

имеют

своей

целью

открытое

выражение

накопившихся

отрицательных

эмоций,

обид,

враждебности,

то

есть

острое

конфликтное

взаимодействие

становится

здесь

не

средством

достижения

конкретного результата, а самоцелью.

Начавшись

как

реалистический,

конфликт

может

превратиться

в

нереалистический, например, если предмет конфликта чрезвычайно значим для

участников, а они не могут найти приемлемое решение, справиться с ситуацией.

Это

повышает

эмоциональную

напряженность

и

требует

освобождения

от

накопившихся отрицательных эмоций.

Нереалистические

конфликты

всегда

дисфункциональны.

Их

гораздо

сложнее

урегулировать,

направить

по

конструктивному

руслу.

Например,

надежный способ профилактики подобных конфликтов в организации создание

благоприятной

психологической

атмосферы,

повышение

психологической

культуры руководителей и подчиненных, овладение приемами саморегуляции

эмоциональных состояний в общении.

10

1.2. Методы преодоления конфликтов

Исследования показали, что любой конфликт может быть быстро разрешен,

если известны соответствующие методы. Но при этом обязательно должны быть

рассмотреть характеристики конфликта: цели, мотивы, эмоциональные состояния

оппонентов,

особенности

развития

противоборства

и

др.

В

психологических

исследованиях определены принципы, которыми следует руководствоваться при

разрешении конфликта.

1. Разрешение конфликта с учетом сущности и содержания противоречия. В

этом случае необходимо:

-

отличить

повод

от

истинной

причины

конфликта,

которая

нередко

маскируется его участниками;

- определить его деловую основу;

-

уяснить

истинные,

а

не

декларативные

мотивы

вступления

людей

в

конфликт.

2.

Разрешение

конфликта

с

учетом

его

целей.

Крайне

важно

быстро

определить

цели

конфликтующих

сторон,

провести

четкую

границу

между

особенностями межличностного и делового взаимодействия. Если личностные

цели

являются

доминирующими,

то

целесообразно

к

оппоненту

применить

сначала меры воспитательного воздействия, выдвинуть определенные жесткие

требования. Если один из оппонентов имеет более высокий ранг по отношению к

другому, то ему следует указать на необходимость придерживаться определенных

норм поведения.

3.

Разрешение

конфликта

с

учетом

эмоциональных

состояний.

Если

конфликт

принял

эмоциональный

характер

и

сопровождается

бурными

реакциями, то целесообразно показать на конкретных примерах, как высокая

напряженность влияет на результативность работы, как оппоненты теряют свою

объективность, как у них снижается критичность. Иными словами, необходима

разъяснительная беседа в спокойной и доверительной обстановке.

4. Разрешение конфликта с учетом особенностей его участников. В этом

случае,

прежде

чем

приступить

к

разрешению

конфликта,

необходимо

11

разобраться

в

особенностях

личности

каждого

(лишний

аргумент

в

пользу

психологического

тестирования

при

приеме

на

работу):

отличаются

ли

они

уравновешенностью,

склонны

ли

к

аффективному

поведению,

каковы

их

доминирующие черты характера, выраженность темперамента и т. д. Это поможет

не только правильно разобраться в мотивах поведения, но и выбрать верный тон в

общении при разрешении конфликта.

Разрешение конфликта с учетом его динамики. Как было отмечено ранее,

конфликт развивается по определенным стадиям. Естественно, для каждой из них

существуют

определенные

формы

его

разрешения.

Если

на

первых

стадиях

целесообразны беседы, убеждения, то на этапе бескомпромиссных столкновений

необходимо применить все возможные меры, вплоть до административных. Здесь

также нужно определить выбор воздействия с учетом личностных особенностей

конфликтующих и характера их действий.

Одним

из

эффективных

методов

преодоления

конфликтов

является

формирование

определенного

общественного

мнения

о

конфликтующих

сторонах. Общественное мнение - очень мощный регулятор поведения людей.

Многие

люди

очень

зависимы

от

отношения

окружающих,

нуждаются

в

одобрении,

поддержке.

Конфликтуя,

они

могут

оказаться

в

изоляции,

что

переживают очень болезненно, причем настолько болезненно, что готовы даже

прекратить конфронтацию.

В

психологических

рекомендациях

можно

найти

интересный

прием

разрешения конфликтов - обращение к "третейскому судье". Он может быть

весьма эффективным, если оппоненты договорятся при взаимных обязательствах

полностью

подчиниться

его

решению.

В

качестве

"третейского

судьи"

целесообразно выбирать наиболее авторитетного человека в коллективе, лучше

всего, если таковым является сам менеджер. Для "третейского судьи" очень важно

суметь

отделить

предмет

конфликта

от

его

объекта,

поэтому

иногда

целесообразно разрешить оппонентам давать эмоциональные оценки друг другу.

Если конфликт держится на деловой основе, оппоненты от нее не перейдут на

12

другие вопросы, в иных случаях оппоненты, начав с объекта, очень быстро

перейдут на предмет, тем самым выдав истинные источники конфликта.

Теперь познакомимся еще с одним приемом преодоления конфликтов -

объективизацией конфликта. Он является, пожалуй, наиболее действенным. Суть

его состоит опять же в обращении к "третейскому судье", но "судья" должен вести

себя несколько необычно. Во-первых, разбор конфликта должен происходить в

два

этапа.

Первый

этап

называется

"откровенный

разговор":

оппонентам

разрешается давать друг другу оценки, высказываться практически как угодно,

главное, чтобы они выговорились, а "судья" сумел отделить предмет конфликта от

объекта. Второй этап - собственно объективизация. При разборе оппонентам уже

не разрешается давать эмоциональные оценки. Конфликт как бы раскладывается

на составные части, каждый из оппонентов должен изложить свои версии и

объяснение причин, без оценок другого оппонента. Там же..370 Отмечено наукой

и подтверждено практикой, что если конфликт "разложить" на его составляющие,

рассмотреть

беспристрастно

каждое

действие

оппонентов,

то

он

утрачивает

эмоциональную напряженность и превращается из эмоционального в деловой. У

оппонентов

"снимаются"

ложные

образы

ситуации

и

друг

друга,

которые

неизбежны

при

конфликте

в

силу

пристрастности

позиций,

они

начинают

понимать ошибочность своих оценок и установок, устраняются психологические

барьеры между оппонентами. А деловой конфликт разрешить значительно легче,

чем эмоциональный.

1.3. Поведение в конфликтах

На поведение людей в конфликтах влияет процесс научения. При затяжном

конфликте

оппоненты

обычно

хорошо

друг

друга

изучают

и

начинают

уже

предпринимать те или иные действия, ориентируясь на особенности характера,

типичные

эмоциональные

реакции,

то

есть

могут

достаточно

хорошо

прогнозировать

действия

противоположной

стороны.

Это

позволяет

им

расширить сферу применяемых тактик и стилей поведения с "коррекцией" на

особенности

оппонента.

Таким

образом,

действия

оппонентов

становятся

в

известной мере взаимообусловленными, что позволяет оказывать на них влияние.

13

Существование

перечисленных

источников

или

причин

конфликтов

увеличивает

вероятность

их

возникновения,

однако,

даже

при

большой

возможности

конфликта

стороны

могут

не

захотеть

вступить

в

конфликтное

взаимодействие. Иногда потенциальные выгоды от участия в конфликте не стоят

затрат. Вступив же в конфликт, как правило, каждая сторона делает все, чтобы

была принята ее точка зрения, достигнута ее цель и мешает другой стороне

делать то же самое. Здесь необходимо управление конфликтом. В зависимости от

того,

насколько

эффективным

оно

будет,

последствия

конфликта

станут

функциональными или дисфункциональными.

Управление конфликтами включает и межличностные способы разрешения

конфликтных ситуаций.

Участники

конфликтной

ситуации

оказываются

перед

необходимостью

выбора

одной

из

трех

принципиальных

возможностей

своих

действий

в

сложившихся

обстоятельствах.

Известный

российский

конфликтолог

Н.

В.

Гришина описывает их следующим образом:

1.

Путь

"борьбы",

направленный

на

то,

чтобы

всеми

доступными

средствами добиться желаемого.

2. Уход от конфликта.

3. Ведение переговоров с целью найти приемлемое решение возникшей

проблемы. Гришина Н.В. Психология конфликта СПб., 2000. С.267

Выделяют две основные стратегии поведения в конфликте:

стратегия "партнерство" характеризуется ориентацией на учет интересов и

потребностей партнера. Стратегия согласия, поиска и приумножения общих

интересов. "Наш интерес состоит в том, чтобы наилучшим образом обеспечить

интересы другой стороны" - провозглашают сторонники партнерской стратегии

поведении (то есть при ее доминанте).

стратегия

"напористость"

характеризуется

реализацией

собственных

интересов, стремлением к достижению собственных целей. Жесткий подход:

участники - противники, цель - победа или поражение. Сторонники стратегии

14

напористости нетерпеливы, эгоистичны, не умеют слушать других, стремятся

навязать свое мнение, легко ссорятся и портят отношения.

При

низкой

напористости

и

низком

значении

партнерства

-

тактика

"Избегание" ("уход", "уклонение") - стремление не брать на себя ответственность

за принятие решения, не видеть разногласий, отрицать конфликт, считать его

безопасным. Стремление выйти из ситуации не уступая, но и не настаивая на

своем,

воздерживаясь

от

споров,

дискуссий,

возражений

оппоненту,

высказывания

своей

позиции.

Такое

поведение

может

быть

уместным,

если

предмет

разногласий

не

представляет

для

человека

большой

ценности,

если

ситуация может разрешиться сама собой (такое бывает редко, но все же бывает),

если сейчас нет условий для продуктивного разрешения конфликта, но через

некоторое

время

они

появятся.

Эффективна

эта

стратегия

и

в

случае

нереалистических конфликтов.

При низкой напористости и высоком стремлении к партнерству - тактика

"Уступка"

("приспособление")

-

стремление

сохранить

или

наладить

благоприятные отношения, обеспечить интересы партнера путем сглаживания

разногласий. Готовность уступить, пренебрегая собственными интересами, уйти

от обсуждения спорных вопросов, согласиться с требованиями, претензиями.

Стремление

поддержать

партнера,

чтобы

не

затронуть

его

чувств

путем

подчеркивания общих интересов, замалчивания разногласий. Эта стратегия может

быть признана рациональной, когда предмет разногласий имеет для человека

меньшую ценность, чем взаимоотношения с противоположной стороной, когда

при "тактическом проигрыше" гарантирован "стратегический выигрыш". Если

данная стратегия станет для менеджера доминирующей, то он, скорее всего, не

сможет эффективно руководить подчиненными.

При

высокой

напористости

и

низком

партнерстве

-

т актика

"Противоборство" ("соперничество", "конкуренция") - стремление настоять на

своем

путем

открытой

борьбы

за

свои

интересы,

занятие

жесткой

позиции

непримиримого

антагонизма

в

случае

сопротивления.

Применение

власти,

принуждения,

давления,

использование

зависимости

партнера.

Тенденция

15

воспринимать ситуацию как вопрос победы или поражения. Этот стиль может

быть

признан

эффективным,

если

он

используется

в

ситуации,

угрожающей

существованию организации или препятствующей достижению ею своих целей.

Руководитель отстаивает интересы дела, интересы своей организации, и порой он

просто обязан быть настойчивым. Существенным недостатком данной стратегии

является

подавление

инициативы

подчиненных

и

возможность

повторных

вспышек конфликта из-за ухудшения взаимоотношений.

При

средних

значениях

напористости

и

партнерства

-

тактика

"Компромисс" - стремление урегулировать разногласия, уступая в чем-то в обмен

на уступки другого. Поиск средних решений, когда никто много не теряет, но и

много

не

выигрывает.

Интересы

обеих

сторон

полностью

не

раскрываются.

Способность к компромиссу в управленческих ситуациях высоко ценится, так как

уменьшает недоброжелательность и позволяет относительно быстро разрешить

конфликт.

Но

через

какое-то

время

могут

проявиться

и

дисфункциональные

последствия

компромиссного

решения,

например

неудовлетворенность

"половинчатыми решениями". Кроме того, конфликт в несколько измененной

форме может возникнуть вновь, так как породившая его проблема была решена

не до конца.

Работа

с

конфликтами,

конечно,

не

исчерпывается

перечисленными

методами.

В

соответствии

с

ситуацией

могут

быть

найдены

и

другие

эффективные организационные методы управления конфликтами.

Сообразуясь

с

ситуацией,

учитывая

индивидуально-психологические

особенности

участников

конфликта,

необходимо

применять

различные

межличностные стили разрешения конфликтов, однако стратегия сотрудничества

должна

быть

основной,

так

как

именно

она

чаше

всего

делает

конфликт

функциональным.

Тактика

сотрудничества

приводит

к

самым

эффективным

решениям при сохранении дружеских отношений.

16

1.4 Способы конструктивного разрешения межличностных конфликтов в

старших классах

Общие методические указания

Управление конфликтами в школьных коллективах осуществляется по двум

основным

направлениям.

Первым

и

главным

из

них

является

профилактика

конфликтов.

Однако

предупредить

все

конфликты

невозможно.

Поэтому

и

руководящий состав образовательного учреждения, и преподаватель, и учащийся

должны уметь конструктивно завершить конфликт, если он все же возник.

Способы завершения конфликта

Разрешение конфликта является наиболее желательной и вместе с тем

наиболее

сложной

формой

завершения

борьбы

оппонентов. Разрешение

конфликта

–

это

совместная

деятельность

его

участников,

направленная

на

взаимовыгодное решение проблемы, которая привела к столкновению, на снятие

противоречия, вызвавшего столкновение оппонентов.

17-шаговая модель профилактики конфликта в старших классах Тверского

суворовского военного училища

Рассмотрим

17-шаговую

последовательность

действий

одного

из

оппонентов, решившего взять инициативу разрешения конфликта на себя.

17

1-й шаг. Прекратить борьбу с оппонентом. Понять, что путем конфликта

мне не удастся защитить свои интересы. Оценить возможные непосредственные и

перспективные последствия конфликта для меня.

2-й шаг. Внутренне согласиться, что когда два человека конфликтуют, то

не прав тот из них, кто умнее. Трудно ждать инициативы от этого упрямого

оппонента. Гораздо реальнее мне самому изменить свое поведение в конфликте. Я

от этого только выиграю или, по крайней мере, не проиграю.

3-й

шаг. Минимизировать

мои

негативные

эмоции

по

отношению

к

оппоненту. Постараться найти возможность уменьшить его негативные эмоции по

отношению ко мне.

4-й

шаг. Настроиться на то, что потребуются определенные усилия для

решения проблемы путем сотрудничества либо компромисса.

5-й шаг. Попытаться понять и согласиться с тем, что оппонент, как и я,

преследует

свои

интересы

в

конфликте.

То,

что

он

их

отстаивает,

так

же

естественно, как и защита мною собственных интересов.

6-й шаг. Оценить суть конфликта как бы со стороны, представив на моем

месте и месте оппонента наших двойников. Важно увидеть сильные стороны,

частичную правоту в позиции двойника оппонента и слабые стороны, частичную

неправоту в позиции моего двойника.

7-й

шаг. Выявить, каковы истинные интересы моего оппонента в этом

конфликте. Чего он, в конечном счете, хочет добиться. Увидеть за поводом и

внешней картиной конфликта его скрытую суть.

8-й шаг. Понять основные опасения оппонента. Определить, что он боится

потерять.

Выявить,

какой

возможный

ущерб

для

себя

оппонент

старается

предотвратить.

9-й шаг. Отделить проблему конфликта от людей. Понять, в чем главная

причина

конфликта,

если

не

учитывать

индивидуальные

особенности

его

участников.

18

10-й шаг. Продумать и разработать программу-максимум, нацеленную на

оптимальное

решение

проблемы

с

учетом

не

только

моих

интересов,

но

и

интересов оппонента. Подготовить 3-4 варианта решения проблемы.

11-й

шаг. Продумать и разработать программу-минимум, нацеленную на

то, чтобы максимально смягчить конфликт. Практика показывает, что смягчение

конфликта, снижение его остроты создают хорошую основу для последующего

разрешения

противоречия.

Подготовить

3-4

варианта

частичного

решения

проблемы или смягчения конфликта.

12-й шаг. Определить по возможности объективные критерии разрешения

конфликта.

13-й

шаг. Спрогнозировать возможные ответные действия оппонента и

мои

реакции

на

них

по

мере

развития

конфликта.

Если

верен

мой

прогноз

развития

конфликтной

ситуации,

то

это

окажет

позитивное

влияние

на

мое

поведение, сделает его конструктивным.

Прогноз на один шаг. Я сделал ему плохо, и мне стало хорошо.

Прогноз на два шага. Я – Он ответил на мои действия.

Прогноз на три шага. Я – Он – Я ответил на ее ответ и т.д.

Чем

лучше

прогноз

на

развитие

ситуации,

тем

меньше

потери

обеих

сторон в конфликте.

14-й шаг. Провести открытый разговор с оппонентом с целью разрешения

конфликта. Логика такого разговора может быть следующей:

• конфликт нам обоим невыгоден, работать и жить все равно придется

вместе. Это гораздо лучше, нужно помогать, а не вредить друг другу;

• предлагаю борьбу прекратить и обсудить, как мирно решить проблему;

• признать свои ошибки, приведшие к конфликту;

• сделать уступки оппоненту в части того, что для меня в данной ситуации

не является главным;

• в мягкой форме высказать пожелание об уступках со стороны оппонента

и аргументировать свое предложение;

• обсудить взаимные уступки;

19

• полностью или частично разрешить конфликт;

• если разговор не удался, не обострять ситуацию негативными эмоциями.

Предложить вернуться к обсуждению проблемы еще раз через 2-3 дня.

15-й

шаг. Попытаться разрешить конфликт, постоянно корректируя не

только тактику, но и стратегию своего поведения в соответствии с конкретной

ситуацией

16-й

шаг. Еще

раз

оценить

свои

действия

на

этапах

возникновения,

развития и завершения конфликта. Определить, что было сделано правильно, а

где были совершены ошибки.

17-й

шаг. Оценить

поведение

других

участников

конфликта,

тех

кто

поддерживал меня или оппонента. Конфликт сам по себе тестирует людей и

выявляет те особенности, которые до этого были скрыты.

В

Тверском

суворовском

военном

училище

периодически

возникают

ситуации, когда преподаватель, воспитатель или представитель администрации

училища вынуждены вмешиваться в конфликты суворовцев (или суворовца и

преподавателя) в роли третьей стороны с целью их урегулирования. При этом

они, как правило, не должны занимать позицию стороннего наблюдателя. Вместе

с тем урегулирование чужих конфликтов – довольно сложное дело. Возможно

такое развитие событий, когда арбитр и проблему не решит, и отношения с

обоими оппонентами испортит.

Предлагаю возможную схему действий преподавателя или воспитателя

при разрешении конфликтов в школьных коллективах в роли третьей стороны.

1-й шаг. Попытаться представить общую картину конфликта и проникнуть

в его суть, анализируя ту ограниченную информацию, которой располагаем.

2-й шаг. Побеседовать с одним из оппонентов, которого ориентировочно

будем считать в данном конфликте более правым. Выявить его представления о

причинах конфликта, узнать, чего он хочет добиться от оппонента и чего опа-

сается.

20

3-й

шаг. Обязательно

побеседовать

со

вторым

оппонентом.

Типичная

грубейшая

ошибка

–

вмешательство

в

конфликт

на

основе

информации,

полученной только от одной из конфликтующих сторон.

4-й

шаг. Побеседовать о причинах и характере конфликта с друзьями

первого оппонента.

5-й шаг. Побеседовать о причинах, характере и способах урегулирования

конфликта с друзьями второго оппонента. Содержание разговора с ними такое же,

как с друзьями первого оппонента.

6 - й

ш а г . Обсудить

причины,

перспективы

развития

и

способы

урегулирования конфликта с неформальными лидерами коллектива, в котором

развивается конфликт между первым и вторым оппонентами.

7 - й

ш а г . При

необходимости

обсудить

проблему

конфликта

с

руководителями обоих оппонентов и выяснить их отношение к этой проблеме.

8-й

шаг. Понять, в чем заключается главная причина конфликта и не

учитывать индивидуальные особенности всех его участников, а представить, что

в конфликте действуют абстрактные люди.

9-й

шаг. Определить,

каковы

глубинные,

подсознательные

мотивы,

скрытые

за

внешними

поводами,

вызвавшими

противостояние

оппонентов.

Постараться максимально точно выявить скрытое содержание конфликта, то, о

чем все молчат.

10-й шаг. Определить, в чем каждый из оппонентов прав, а в чем неправ. В

последующем, не увязая самому в конфликте, поддержать каждого оппонента в

том, в чем его требования справедливы, и показать уязвимые позиции каждого.

11-й шаг. Оценить наилучший, наихудший и наиболее вероятный варианты

развития событий, а также ситуацию, при которой третья сторона в конфликт

активно вмешиваться не будет, лишь постарается добиться от оппонентов, чтобы

они сами пришли к компромиссу.

12-й

шаг. Оценить возможные скрытые, отсроченные и перспективные

последствия вмешательства в конфликт третьей стороны. Следует помнить, что

каждый из оппонентов, как правило, видит в третьей стороне своего союзника, а

21

не бесстрастного арбитра. Если не оправдать их ожиданий, можно из друга

превратиться во врага.

13-й шаг. Продумать и разработать программу-максимум, нацеленную на

полное

или

частичное

разрешение

конфликта.

Подготовить

3-4

варианта

предложений оппонентам и совместных действий по реализации этой программы.

14-й шаг. Продумать и разработать программу-минимум, нацеленную на

то, чтобы по возможности смягчить остроту противостояния и деструктивные

последствия конфликта. Подготовить 3-4 варианта предложений оппонентам и

совместных действий по реализации этой программы.

15-й

шаг. Обсудить

программу-максимум

и

программу-минимум

с

друзьями каждого из оппонентов, неформальными лидерами, при необходимости

– и с руководителями. После обсуждения внести коррекцию в планы общих

действий по разрешению конфликта.

16-й

шаг. Попытаться разрешить конфликт, постоянно корректируя не

только тактику, но и стратегию действий с учетом конкретной ситуации. Активно

привлекать к посредничеству друзей каждого из оппонентов, неформальных ли-

деров,

при

необходимости

–

руководителей.

Они

могут

порой

оказывать

на

оппонентов более заметное влияние по сравнению с нами. Лучше разрешать

конфликт их руками. Если позволяет время и есть возможность, нам лучше играть

роль координатора в процессе урегулирования конфликта.

17-й

шаг. Обобщить позитивный и негативный опыт, приобретенный в

результате вмешательства в данный конфликт.

Предложенная

выше

последовательность

действий

преподавателя

или

воспитателя

при

урегулировании

конфликтов

естественно

может

упрощаться,

когда речь идет о простых конфликтных ситуациях.

22

IV. Заключение

Конфликты возникают практически во всех сферах человеческой жизни.

Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит

отсутствие согласия.

Главную роль в возникновении конфликтов играют конфликтогены - слова,

действия

(или

бездействия),

способствующие

возникновению

и

развитию

конфликта, то есть - приводящие к конфликту непосредственно.

В

процессе

конфликтного

взаимодействия

его

участники

получают

возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при

принятии решения, и именно в этом заключается важный позитивный смысл

конфликта.

Сказанное,

конечно,

не

означает,

что

конфликт

всегда

носит

положительный характер.

Если

конфликты

способствуют

принятию

обоснованных

решений

и

развитию

взаимоотношений,

то

они

функциональны.

Если

препятствуют

эффективному взаимодействию и принятию решений, то они дисфункциональны.

Так что нужно не раз и навсегда уничтожить все условия для возникновения

конфликтов,

а

научиться

правильно

ими

управлять.

Для

этого

надо

уметь

анализировать конфликты, понимать их причины и возможные последствия.

23

Список литературы

:

1.

Аверин В.А. Психология детей и подростков. – С. П.: 1998

2.

Бернс Р. Развитие Я – концепции и воспитание. Общая редакция и

вступительная статья В. Пинтовского. – М.: Прогресс, 1986 – 420с.

3.

Джеймс У. Психология - М.: 1991

4.

Психология подростка. Полное руководство для психологов, педагогов и

родителей. Под ред. А.А. Реана. – М.: Олма - Пресс, 2003 – 432с.

5.

Физиология роста и развития детей и подростков: Теоретические и

клинические вопросы. Под ред. А.А. Баранова. – М.: Педагогика, 2000

24