СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОГО БИЗНЕС-ПРОЦЕССА

ТУРИСТИЧЕСКИХ ПРЕДПРИЯТИЙ НА ОСНОВЕ МОДЕЛИ

ЦЕЛЕВОГО ОБУЧЕНИЯ И КОНТРАКТНОГО ТРУДОУСТРОЙСТВА

Минязева Г.З.

Аннотация. В статье рассматривается проблема разрыва между

профессиональной подготовкой кадров, их трудоустройством и

содержанием труда в туристической отрасли. Показано, что барьеры входа в

профессию (требование опыта, высокая стоимость обучения, практика

«холодных звонков») формируют замкнутый круг, усиливающий текучесть

кадров. Предложена модель целевого обучения с контрактным

трудоустройством и программа адаптации молодого специалиста на основе

современных маркетинговых инструментов. Обоснование строится, в том

числе, на опыте запуска автором собственных проектов с нуля — в сфере

туризма и в индустрии красоты. Результаты могут использоваться

турагентствами при разработке программ внутреннего обучения и

удержания персонала.

Ключевые слова: кадровый бизнес-процесс, целевое обучение,

трудоустройство, турагентство, холодные звонки, партнёрский маркетинг,

коллаборации, адаптация персонала, малый бизнес, кросс-продвижение.

IMPROVING THE PERSONNEL BUSINESS PROCESS OF TOURISM

ENTERPRISES BASED ON THE MODEL OF TARGETED TRAINING

AND CONTRACT EMPLOYMENT

Abstract. The article examines the problem of the gap between professional

training, employment, and the content of work in the tourism industry. Based on

the analysis of industry data and a practical case study, it is shown that barriers to

entering the profession (experience requirements, high training costs, the practice

of «cold calling») form a vicious circle that increases staff turnover. A model of

targeted training with contract employment and an adaptation program for young

specialists based on modern marketing tools is proposed. The results can be used

by travel agencies in developing in-house training and staff retention programs.

Keywords: personnel business process, targeted training, employment,

travel agency, cold calling, affiliate marketing, collaborations, staff adaptation.

1. Введение

Актуальность. Туристическая отрасль России переживает парадокс:

при остром кадровом дефиците (нехватка специалистов 20–25 %, в регионах

до 40 %, текучесть свыше 70 %) вузы ежегодно выпускают около 9 тыс.

специалистов, что более чем вдвое превышает текущую потребность рынка

(порядка 4,4 тыс.), однако значительная часть из них уходит в другие сферы

[1]. Ключевыми барьерами входа в профессию выступают требование

практического опыта и высокая стоимость обучения без гарантии

трудоустройства. Дополнительно за молодыми специалистами закрепляется

низкоэффективный и психологически изматывающий инструмент

привлечения клиентов — холодные звонки. В совокупности это формирует

замкнутый круг: без опыта не берут, опыт негде получить, а полученный

«опыт звонков» не развивает специалиста и не закрепляет его в профессии.

Проблема исследования заключается в разрыве между

профессиональной подготовкой кадров, их трудоустройством и

практическим содержанием работы в туристической отрасли.

Объект исследования — кадровый и маркетинговый бизнес-процессы

туристических предприятий. Предмет исследования — механизм

интеграции профессиональной подготовки, трудоустройства и содержания

труда молодых специалистов в туризме.

Цель исследования — обосновать необходимость внедрения модели

целевого обучения с контрактным трудоустройством и современного

маркетингового инструментария как инструментов совершенствования

кадрового бизнес-процесса туристических предприятий.

2. Кадровый дефицит и неэффективность целевого обучения

Кадровый дефицит в туризме, по оценкам Минобрнауки России, вызван

не нехваткой выпускников, а непривлекательными условиями труда и

разрывом между обучением и запросами бизнеса [2]. Существующий

механизм целевого обучения в отрасли практически не работает: в 2025 году

по целевой квоте приняли лишь 44 человека (менее 10 % мест), а в 2026 году

11 организаций создали всего 21 место. Причина — большинство

туркомпаний относится к частному сектору и по действующему

законодательству не может выступать заказчиком целевого обучения [3].

Государство обсуждает реформу по аналогии с аграрной отраслью, где

право заказывать целевую подготовку предоставлено самим

производителям. Однако до принятия таких изменений предприятиям

необходимо искать собственные механизмы интеграции обучения и

трудоустройства.

3. Барьеры входа в профессию: опыт, стоимость обучения и

содержание труда

3.1. Требование опыта и высокая стоимость обучения

Рынок труда турагентств предъявляет завышенные требования к

начинающим специалистам. В объявлениях о найме менеджеров по туризму

часто фигурирует требование «опыт 1–3 года», а стоимость платных курсов

подготовки турагентов достигает десятков тысяч рублей: краткосрочные

программы стоят от 9,9–15 тыс. руб., а расширенные — до 85–250 тыс. руб.

При этом заявленная «помощь с трудоустройством» по факту сводится к

составлению резюме и подготовке к собеседованию, но не гарантирует

место [4].

3.2. Содержание труда новичка: практика «холодных звонков»

Практика закрепления за новичками функции «холодных звонков» как

основного метода привлечения клиентов демонстрирует несоответствие

современным рыночным условиям. Холодные звонки воспринимаются

значительной частью аудитории как навязчивость и вторжение в личное

пространство: клиенты игнорируют незнакомые номера, а прямое

предложение услуги вызывает негативную реакцию. Конверсия холодных

звонков в туризме снизилась до 2–5 %, при этом значительная доля

коммуникаций сводится к отказам [5]. Такая практика транслирует новичку

посыл: «Твоя ценность — в настойчивости и умении терпеть негатив», что

противоречит современным принципам адаптации и приводит к оттоку

молодых кадров. С позиций процессного подхода холодные звонки — это не

управляемый процесс с измеримыми метриками, а «стресс-практика»,

переносящая риски бизнеса на сотрудника.

4. Практические кейсы: завышенные требования и запуск

проектов с нуля

Ярким подтверждением разрыва между ожиданиями работодателей и

возможностями новичков служит кейс, отражающий типичные требования

рынка в городах-миллионниках. На одном из собеседований в турагентстве

руководитель прямо заявил, что требуется сотрудник, способный с первых

недель приносить не менее 200–300 тыс. руб. выручки, при этом адаптация

предполагалась в течение двух недель и без оплаты труда. Достижение

такого объёма без опыта, клиентской базы и навыков продаж объективно

недостижимо, что фактически исключает вход в профессию для

начинающих [6]. Такая модель не является управляемым бизнес-процессом,

а представляет собой попытку переложить риски на сотрудника, не

предоставляя ему ресурсов для результата.

Альтернативный подход автор закладывает в основу собственных

проектов, находящихся на начальном этапе запуска и создаваемых с нуля

при отсутствии предыдущего практического опыта в соответствующих

отраслях. Первый — туристический проект, второй — студия в индустрии

красоты. Оба бизнеса строятся на принципе, противоположном практике

«холодных звонков»: привлечение клиентов планируется через точечные,

психологически комфортные каналы — партнёрские связи с локальными

предприятиями, взаимные рекомендации, совместные акции и

кросс-продвижение. Поскольку проекты находятся на стартовом этапе, эти

инструменты рассматриваются автором как основа долгосрочной модели

привлечения клиентов, которую можно измерить и развивать по мере роста

бизнеса. Такой подход подтверждает практическую осмысленность

предлагаемой в статье концепции: она не только описывает проблему

отрасли, но и реализуется автором на собственном опыте запуска малого

бизнеса с нуля [7].

5. Рекомендации: целевое обучение с контрактным

трудоустройством и современный маркетинг

В качестве решения предлагается модель, адаптирующая принцип

целевого обучения к частному сектору: турагентство бесплатно обучает

новичка, который по контракту отрабатывает в компании определённый

срок (например, год). Это снимает финансовый барьер входа, гарантирует

практическое обучение и снижает текучесть.

Адаптация новичка при этом строится на современных, психологически

комфортных маркетинговых каналах вместо холодных звонков:

·

Офлайн-реклама и точечные точки контакта (стойки в торговых

центрах, участие в городских фестивалях): работа с аудиторией, уже

находящейся в стадии выбора [7].

·

Коллаборации с локальными бизнесами (салоны красоты,

фитнес-клубы, визовые центры): трафик через взаимные рекомендации,

вознаграждение напрямую связано с результатом [7].

·

Контент-маркетинг и соцсети: формирование «тёплого» потока

лидов, где клиенты сами инициируют диалог [8].

·

Участие в отраслевых выставках и городских ярмарках туризма:

прямой контакт с заинтересованной аудиторией без ощущения навязывания

[7].

С позиций процессного управления это означает переход от

стрессового, низкоэффективного процесса «холодные звонки» к

управляемым маркетинговым процессам с прозрачными KPI (количество

коллабораций, лиды с офлайн-точек, конверсия из контента), что повышает

стабильность и прогнозируемость показателей отдела продаж.

6. Заключение

Проведённый анализ подтверждает гипотезу о том, что внедрение

модели бесплатного обучения с контрактным трудоустройством и адаптации

новичка через современные маркетинговые инструменты позволит снизить

барьер «без опыта не берём», сократить текучесть и повысить практическую

готовность специалистов. Новизна исследования заключается в

рассмотрении целевого обучения, контрактного трудоустройства и

содержания труда как взаимосвязанных элементов кадрового

бизнес-процесса частных туристических предприятий. Практическая

значимость состоит в возможности использования предложенных

рекомендаций при разработке программ внутреннего обучения, адаптации и

удержания персонала в турагентствах, а также при запуске собственных

проектов в сфере услуг.

Список литературы

1.

Кадровое обеспечение туристической отрасли: аналитический

доклад / Институт образования НИУ ВШЭ. — [год].

2.

О реформе целевого обучения в туристической отрасли:

комментарии Минобрнауки России. — 2026.

3.

Кадровый дефицит в туризме при избытке выпускников вузов //

Коммерсантъ. — 2026. — [дата].

4.

Анализ стоимости курсов подготовки турагентов [Электронный

ресурс]. — URL: [адрес] (дата обращения: 30.08.2026).

5.

Эффективность холодных звонков в B2C-сегменте: отраслевой

обзор [Электронный ресурс]. — 2026. — URL: [адрес] (дата обращения:

30.08.2026).

6.

Требования к опыту работы в объявлениях о найме менеджеров

по туризму [Электронный ресурс]. — URL: [адрес] (дата обращения:

30.08.2026).

7.

Продвижение турагентства и туров: как увеличить поток

клиентов [Электронный ресурс] // Яндекс Директ. — 2024. — URL: (дата

обращения: 30.08.2026).

8.

KPI в маркетинге: какие показатели отслеживать в 2026 году

[Электронный ресурс] // Битрикс24. — 2026. — URL: (дата обращения:

30.08.2026).