Профессиональное образовательное частное учреждение

«Техникум экономики и права

Московского регионального союза потребительской кооперации»

Методические рекомендации

для проведения промежуточная аттестация студентов

в форме компьютерного тестирования

по учебной дисциплине Менеджмент

по теме Мотивация

Методические рекомендации включают в себя учебную цель, задачи,

обеспеченность

занятия,

краткие

теоретические

и

учебно-методические

материалы

по

теме,

вопросы

для

закрепления

теоретического

материала,

задания для проведения компьютерного тестирования.

Разработчик:

преподаватель Наумова Надежда Николаевна

ВВЕДЕНИЕ

В

решении

задачи

повышения

качества

и

эффективности

учебного

процесса важное место принадлежит не только процессу обучения, но и

контролю знаний.

При

проведении

компьютерного

тестирования

определены

следующие

цели:

– объективная оценка объема знаний студентов;

– выявление структуры усвоения знаний студентами;

– полнота усвоения знаний;

– оценка эффективности работы преподавания дисциплины.

При составлении заданий учитывались следующие критерии тестов:

– дифференцирующая способность (знающие материал студенты должны

выполнить задание, не знающие его не в состоянии это сделать);

–

локальная

независимость

(выполнение

заданий

не

зависит

от

результатов выполнения других форм работы);

– информативность заданий (каждое задание выполняет информационную

функцию).

Аттестация

в

форме

тестирования

обладает

целым

рядом

преимуществ

перед

традиционной

формой

экзамена.

Основные

преимущества

тестирования, как показывает практика, заключаются в следующем:

Объективность

- обработка результатов теста проводится компьютером, исключается фактор

субъективного

подхода со стороны экзаменующих

Валидность

- большое количество заданий теста охватывает весь объем материала того

или иного предмета, что исключает фактор "лотереи" обычной аттестации, на

котором может достаться "несчастливый билет", что позволяет тестируемому

проявить свою компетентность и не "провалиться" из-за случайного пробела

в знаниях

Демократичность

- все тестируемые находятся в равных условиях.

Массовость

-

возможность

за

определенный

установлений

и

кратковременность

промежуток времени

контролем большое количество тестируемых.

Технологичность

-

проведение

аттестации

в

форме

тестирования

позволяет

использовать

заданные алгоритмы и

соответственно машинную обработку ответов.

Мотивация

–

это

процесс,

с

помощью

которого

субъект

управления

оказывает влияние на объект управления с целью побуждения его к работе

для достижения определённых целей, тем самым удовлетворяя их личные

желания и потребности.

Мотив - это некоторый предмет, достижение которого как раз выступает

побудителем

деятельности.

Мотив

представлен

субъекту

в

виде

определенных переживаний, которые определяются либо положительными

эмоциями, либо отрицательными

Мотивирование – это прежде всего процесс побуждения к активной трудовой

деятельности,

основанный

на

удовлетворении

важных

для

человека

потребностей.

Зачастую,

понятие

мотивации

подменяется

понятием

стимулирования,

однако, следует уточнить, что стимулирование представляет собой способ

управления

поведением

работника.

Такой

способ

заключается

в

целенаправленном воздействии на поведение персонала, его деятельность.

Таким образом, стимулирование – это система материального и морального

поощрения, награда за труд.

При детальном анализе понятий стимулирования и мотивации, мы получаем:

Во-первых, стимулирование – это функция системы управления в процессе

организации работ, а мотивирование – это задача линейного руководителя

при работе с подчиненными.

Во-вторых, стимулирование

применимо

к

мотивам

работников,

а

мотивирование

призвано

работать

с

личностными

мотивами

каждого

конкретного работника.

В-третьих, стимулирование выступает формальной процедурой управления,

в

то

время

как мотивирование

всегда

представляется

неформальным

общением руководителя с подчиненным.

В-четвертых, стимулирование

опирается

на

существующие

у

человека

мотивы, а мотивирование позволяет формировать новые.

В-пятых, стимулирование – это опосредованное побудительное воздействие,

а

мотивирование

–

непосредственно

осуществляемое

только

в

личном

контакте.

Структура

процесса

мотивации

представляет

собой

следующую

последовательность:

Потребность.

Целенаправленное поведение.

Удовлетворение потребности.

Мотивация имеет следующие разновидности:



отрицательная мотивация;



положительная мотивация;



внешняя мотивация;



внутренняя мотивация.

Подходы

к

мотивированию

сотрудников

к

работе

являются

достаточно

различными,

поэтому

в

менеджменте

выделяются

следующие

теории

мотивации:

Содержательные теории мотивации – основываются на идентификации

внутренних побуждений личности, которые заставляют людей действовать

так, а не иначе.

Процессуальные теории мотивации – базируются на том, как ведут себя

люди с учётом восприятия и познания.

Теории

специфической

картины

работника

–

определяется

образ

работника, его потребности и мотивы.

Содержательные теории мотивации.

Американский психолог Абрахам Харольд Маслоу (01.04.1908 – 08.07.1970)

разработал теорию человеческих потребностей, которая представляет собой

пирамиду потребностей (рисунок 9.1).

Рис. 1. Пирамида потребностей А. Маслоу

Рис. 1a. Пирамида потребностей А. Маслоу (7 уровней)

Физиологические потребности – это базисные потребности в пище, воде,

тепле, крыше над головой и т.п., обеспечивающие выживание человека и его

потомков.

Потребности

в

безопасности

и

стабильности

отражают

стремление

человека

полностью

контролировать

собственную

жизнь,

т.е.

обеспечить

удовлетворение

физиологических

потребностей

на

постоянной

основе,

сохранению

определенного

уровня

жизни, предсказуемость

и

защита

от

любых страданий, которые ему может принести жизнь.

Потребности

в

принадлежности

и

причастности

выражают

желание

человека

быть

любимым,

стать

признанным

общественным

существом,

поддерживающим постоянные контакты с другими членами общества.

Потребность в общественном признании (статус) и самоутверждении –

это

потребность

человека

быть

компетентным,

сильным,

способным,

уверенным в себе, а также желание, чтобы окружающие признавали его

таковым

и

уважали

за

это,

т.е.

это

потребности

человека

в

обретении

определенного

социального

положения,

соответствующее

е го

индивидуальности.

Потребности

самовыражения

(самореализации)

–

стремление

человека

реализовать свой внутренний потенциал, сделать то, что "только он" может

сделать.

Данная группа

объединяет

потребности,

выражающиеся

в

стремлении

человека

к

наиболее

полному

использованию

своих

знаний,

способностей, умений, навыков.

Согласно теории А. Маслоу человеческие потребности различны по своей

природе

и

возникают

в

определенной

последовательности.

По

мере

удовлетворения первичных нужд, индивид переключает своё внимание на

удовлетворение вторичных потребностей.

Благодаря теории Маслоу руководители лучше стали понимать потребности

своих подчиненных.

Хотя

теория

Маслоу

широко

представлена

в

практической

сфере,

исследования

не

подтвердили

её

полную

состоятельность: деление

потребностей

на

уровни

является

условным;

удовлетворение

какой-либо

одной потребности не обязательно приводит к возникновению дальнейшей;

не рассматриваются индивидуальные отличие людей.

Американский

бизнес

психолог Фредерик Ирвинг Герцберг (17.04.1923-

19.01.2000) разработал двухфакторную теорию мотивации.

Согласно его теории, выделяются две группы факторов:

1.

Гигиенические

(поддерживающие)

потребности:

политика

фирмы,

условия работы, заработная плата, межличностные отношения, степень

контроля.

2.

Мотиваторы (удовлетворители): успех, карьерный рост, признание и

одобрение

результатов

работы,

высокая

степень

ответственности,

возможности творческого роста и развития.

Теория мотивации американского психолога и теоретика Дэвида Кларенса

Макклелланда (25.05.1917-27.03.1998) основана на трёх типах потребностей

у людей:

Потребность

власти

–

желание

воздействовать

на

других

людей.

Это

потребность в проявлении своего влияния.

Потребность успеха – процесс доведения работы до успешного завершения.

Потребность в причастности – так как работник заинтересован в компании

знакомых, налаживании дружеских отношений.

Исследования

Макклелланда

показали,

что

в

человеке

возможно

развить

потребность в успехе и, таким образом, оказать значительное влияние на

эффективность его деятельности. Менеджеру следует ставить для себя и

подчиненных трудные, но достижимые цели и задачи. Кроме того, важно

помнить, что люди, которые ориентированы на успех, чаще всего его и

добиваются.

Клейтон Пол Альдерфер (01.09.1940), американский психолог, разработал

ERG теорию (рисунок 9.2):

Рис. 2. ERG теория.

Процессуальные теории мотивации

Джон Стейси Адамс разработал теорию справедливости, согласно которой,

работник мотивирован при соблюдении следующего баланса:

Согласно теории справедливости, люди достаточно субъективно определяют

своё отношение к полученному вознаграждению и затраченным усилиям,

после

чего

они

соотносят

его

с

вознаграждением

других

людей,

выполнивших аналогичную работу. Если сопоставление показывает ождения,

то у работника возникает напряжение и недовольство результатом мотивации.

Основной вывод

теории

справедливости

для

практики

управления

заключается в том, что до того момента, пока люди не станут считать, что они

получают

справедливое

вознаграждение,

они

будут

стремиться

снизить

эффективность собственного труда.

Теория

ожидания

американского

психолога

Виктора

Врума

(09.08.1932)

утверждает,

что

люди

работают

эффективнее,

если

оправдываются

их

ожидания в следующих областях:

1.

С у щ е с т ву е т

п о л о ж и т е л ь н а я

с в я з ь

м е ж д у

у с и л и я м и

и

производительностью.

2.

Затраты на выполнение работы позволят достигнуть результата.

3.

Результат работы повлечёт за собой вознаграждение.

4.

Вознаграждение будет иметь ценность для работника.

Если

люди

понимают,

что

прямая связь

в

любой

из

этих

четырёх

взаимосвязей отсутствует, то согласно теории ожидания, мотивация будет

снижаться. Соотношение этих результатов можно выразить формулой:

МОТИВАЦИЯ = (З – Р) х (Р – В) * Валентность

Сложности

использования

данной

теории

заключается,

прежде

всего,

в

многообразии

человеческого

поведения

и

значительной

сложности

определения

потребностей,

т.к.

не

может

существовать

единого

подхода

абсолютно ко всем работникам.

Мотивационная модель Лаймана Портера и Эдварда Лоулера включает в

себя элементы теории ожидания и теории справедливости.

Одним

из

важнейших

выводов

Портера-Лоулера

является

то,

что

результативный

труд

приводит

к

удовлетворению

в

работе.

Это

противоположно

тому,

что

думают по

этому

поводу

большинство

менеджеров.

Интеграционная модель Лоулера – Портера представлена на рисунке 9.3:

Рис. 3. Модель Лоулера – Портера

Теория мотивации Ш. Ричи и П. Мартиан основывается на 12 факторах:

1.

Высокий заработок и материальное поощрение.

2.

Физические условия работы.

3.

Структурирование.

4.

Социальные контакты.

5.

Взаимоотношения.

6.

Признание.

7.

Стремление к достижениям.

8.

Власть и влиятельность.

9.

Разнообразие и перемены.

10.

Креативность.

11.

Самосовершенствование.

12.

Интересная и полезная работа.

Американский

социальный

психолог

Дуглас

Макгрегор

(1906-1964)

разработал теорию XY.

Теория

X

предполагает,

что

работник

изначально

ленив

и

будет по

возможности

избегать

работы.

Из-за

этого

работники

должны

быть

под

пристальным

наблюдением.

Необходима

иерархическая

структура

с

пониженной нормой управляемости на каждом уровне. Согласно этой теории,

работники и избегают ответственности, если это возможно.

Менеджер по Теории X считает, что всё должно заканчиваться возложением

ответственности на кого-нибудь.

Теория Y - работники могут быть амбициозными, иметь внутренние стимулы,

стремиться

взять

на

себя

больше

ответственности

и

осуществлять

самоконтроль

и

самоуправление.

Считается,

что

сотрудники

получают

удовольствие от своих обязанностей, связанных как с умственным, так и

физическим трудом.

Менеджер Теории Y считает, что при благоприятных условиях большинство

людей

хотят

работать

хорошо

и

что

у

рабочей

силы

есть

резерв

неиспользуемых творческих способностей.

Уильям

Оучи

(1964),

американский

профессор

в

области

управления

бизнесом разработал теорию Z.

Теория Z признавала, что цели организации могут отличаться от целей ее

работников,

и

это

не

обязательно

плохо.

Работники

ориентированы

на

удовлетворение потребностей организации.

К основным предпосылкам теории Z можно отнести следующие:



мотивы

людей

включают

в

себя

биологические

и

социальные

потребности;



люди предпочитают работать в группе;



должна существовать индивидуальная ответственность за результаты;



предпочтительнее неформальный контроль над результатами труда;



должна существовать в организации ротация персонала;



предпочтительнее медленная служебная карьера;



администрация постоянно проявляет заботу;



человек - основа любого коллектива.

Стимулы

побуждения

работников

к

труду,

определяемых

теорией

Z,

эффективны

в

следующей

последовательности:

материальное

поощрение,

моральное поощрение, самоутверждение, принуждение.

Питер Друкер разработал теорию мотивации, основанную на управлении по

целям.

Идея данной концепции заключается в том, что во всём многообразии целей

организации

(не

только

традиционная

максимизация

прибыли,

но

и

нацеленность на мотивацию), задача рационального менеджера заключается в

оптимальном

сочитании

различных

целей

организации.

Определённость

целей для каждой сферы управленческой деятельности позволяет:

во-первых, объяснять всё многообразие хозяйственных явлений в нескольких

обобщающих формулировках;

во-вторых,

проводить

проверку

этих

суждений

на

практике;

в-третьих,

предсказывать поведение фирмы;

в-четвертых, проверять разумность решений в процессе их принятия, а не

после реализации;

в-пятых, улучшать будущую деятельность на результатах анализа прошлого

опыта.

Использование

данной

концепции

в

качестве

метода

повышения

эффективности

организации

способствует

объединению

планирования

и

контроля, повышает вовлеченность руководителей всех уровней в процесс

разработки целей и стимулирует процессы обратной связи.

В

1968

г. Э. Локк предположил, что постановка целей - познавательный

процесс,

имеющий

практическую

направленность.

Его

точка

зрения

заключается в том, что индивидуальные цели и намерения - первопричины

любого поведения.

Результаты данного исследования.

1.

Чем

труднее

поставленная

цель,

тем

значительнее

чувство

достигнутого.

2.

Чем конкретнее цель, тем точнее регулируется деятельность.

3.

Цели

определяют

наилучшую

деятельность,

направленную

на

их

достижение.

4.

Согласие с целями наиболее значимо, когда человек убежден, что: цель

важна и достижима (или, по крайней мере, к ней можно приблизиться).

5.

Постановка цели приносит наибольшую пользу.

6.

Цели стимулируют процесс планирования.

7.

Цели служат стандартами удовлетворенности собой.

Мотивационная

теория

подкрепления

оставляет

в

стороне

вопросы

потребностей и мышления работников и привлекает внимание менеджмента

к анализу взаимосвязей между поведением сотрудников организации и его

последствиями. Приверженцы теории исследуют проблемы изменения или

модификации поведения людей в процессе труда, адекватного использования

немедленного вознаграждения и наказаний.

Основная

идея

состоит

в

том,

что

работники

стремятся

к

повторению

положительно

подкрепленного

поведения

и

стараются

избегать

демонстрации

неподкрепленных

действий.

Существуют

различные

виды

подкреплений: вознаграждение, отказ от нравоучений, наказание, отказ от

применения положительных поощрений.

Современные подходы к трудовой мотивации

Новейшей

тенденцией

в

мотивации

работников

является

разработка

комплексных мотивационных программ (оплата в зависимости от результатов

труда, участие в доходах, участие в собственности, единовременные бонусы,

привязка оплаты труда к знаниям, гибкие рабочие графики) и наделение

властью – передача сотрудникам дополнительных властных полномочий. При

этом

сотрудники

получают

в

свои

руки

4

символа

освобождения:

информацию, знания, власть и вознаграждение.

В

методологии обогащения труда находится работник, чьи интересы не

сводятся только к заработку, но предполагается также и заинтересованность в

содержании

самого

процесса

труда.

Предполагается,

что

чем

больше

факторов разнообразия, чем больше оно дает возможности для личностного

роста работника, применения тем выше удовлетворенность его трудом и

качество его работы.

Наделение

властью

–

это

любой

процесс,

который

обеспечиваает

работников

большей

автономией

посредством

расширения

их

доступа

к

информации и обеспечения контроля над рабочими заданиями.

Выделяется пять основных подходов к наделению сотрудников властью:

1.

Помощь сотрудникам в приобретении высокого уровня рабочих знаний

и навыков;

2.

Расширение функции контроля сотрудников (предоставление большей

свободы действий в процессе труда, с повышением ответственности за

достигнутые результаты);

3.

Ознакомление работников с образцами успешных ролевых моделей;

4.

Практика социального поощрения и убеждения;

5.

Эмоциональная поддержка.

Вопросы

1.

Выделите основные теории мотивационного менеджмента.

2.

Приведите краткую характеристику каждой из теорий

3.

Приведите

сравнительную

характеристику

понятий

мотивации

и

стимулирования

Задания для проведения компьютерного тестирования

по теме Мотивация

1. В какой период профессиональной деятельности формируется

мотивация труда?

а) до начала профессиональной деятельности;

б) после приобретения трудового стажа 10-15 лет;

в) во время адаптации в коллективе;

г) после получения желаемой отдачи от трудовой деятельности;

д) после признания важности труда.

2. В чем заключается основная идея классической теории мотивации?

а) самоутверждение – единственный мотивирующий фактор в работе;

б) деньги – единственный мотивирующий фактор в работе;

в) жажда власти – основной мотивирующий фактор в работе;

г) мотивирует стремление к расширению масштаба контроля;

д) человека мотивируют потребности высших уровней.

3. В чем заключается цель стимулирования персонала?

а) побудить человека избегать конфликтов;

б) побудить человека делать больше и лучше того, что обусловлено

трудовыми отношениями;

в) побудить человека не превышать своих полномочий;

г) внушить человеку чувство собственного достоинства;

д) обеспечить человеку достойный уровень жизни.

4. Вероятность увольнения по собственному желанию выше

а) у недавно нанятых на работу сотрудников

б) у сотрудников, проработавших в организации 8-10 лет;

в) у сотрудников, проработавших в организации 15-20 лет;

г) у сотрудников, длительное время работающих в организации;

д) не зависит от стажа работы в организации.

5. Для увеличения эффективности труда необходимо:

а) четко формулировать цель работы;

б) давать общее представление о необходимых результатах;

в) ориентироваться не на результат, а на процесс работы;

г) своевременно стимулировать работников;

д) применять меры наказания.

6. За что лучше всего, с точки зрения компании, платить сотруднику

премию:

а) за достижение плановых показателей;

б) за перевыполнение плана;

в) за выдающиеся заслуги;

г) не за что-то, а пропорционально чему-то, например зарплате;

д) хорошее отношение к работе.

7. Завышение размеров вознаграждения сотрудника обычно приводит

к:

а) постоянному увеличению эффективности его работы;

б) временному увеличению эффективности его работы;

в) постоянному уменьшению эффективности его работы;

г) временному уменьшению эффективности его работы;

д) снижению мотивации работника.

8. Заключение трудовых договоров позволяет удовлетворить

потребность:

а) в уважении;

б) в самореализации;

в) в безопасности;

г) в стремлении к власти;

д) в стремлении к независимости.

9. К добровольным социальным льготам относятся

а) обязательное медицинское страхование;

б) оплата больничных листов;

в) обязательное пенсионное страхование;

г) оплата питания;

д) все перечисленные льготы являются добровольными.

10. К представителям какой группы теории мотивации относятся

Абрахам Маслоу, Дэвид МакКлеланд, Фредерик Герцберг?

а) содержательной;

б) процессуальной;

в) классической;

г) количественной;

д) административной.

11. К процессуальным теориям мотивации относится:

а) теория двух факторов Герцберга;

б) теория ожиданий;

в) теория ERG Альдерфера;

г) теория А.Маслоу;

д) теория А.Файоля.

12. Как условно называют теорию мотивации Виктора Врума?

а) теория ожиданий;

б) теория справедливости;

в) теория Х, Y;

г) пирамида Врума;

д) содержательная теория.

13. Какая группа потребностей является первичной, базовой в

иерархии А.Маслоу?

а) в самовыражении, самоопределении;

б) в общественном признании;

в) в безопасности;

г) физиологические;

д) социальные.

14. Какая из теорий мотивации включает в себя следующие

переменные: усилие, результаты, вознаграждение, степень

удовлетворения?

а) теория ожидания;

б) модель Портера-Лоулера;

в) теория справедливости Адамса;

г) теория ERG Альдерфера;

д) теория А.Маслоу.

15. Какие из приведенных потребностей свойственны всем людям?

а) в самовыражении, самоопределении;

б) в общественном признании;

в) в безопасности;

г) физиологические;

д) социальные.

16. Какие основные формы стимулов выделяют?

а) принуждение, материальное поощрение, моральное поощрение,

самоутверждение;

б) моральное стимулирование, материальное стимулирование,

функциональное стимулирование, структурное стимулирование;

в) стимул, мотив, потребность, нужда;

г) похвала, просьба, убеждение;

д) зарплата, премия, подарки.

17. Какой из ниже перечисленных пунктов не относится к основным

факторам мотивации труда?

а) интересная работа;

б) продвижение по службе;

в) уровень заработной платы;

г) стаж работы;

д) условия труда.

18. Кто из ученых при классификации мотивов выделил в отдельную

группу гигиенические мотивы?

а) К.Мадсен;

б) А.Маслоу;

в) Ф.Герцберг;

г) К.Альфред;

д) В.Врум.

19. Маслоу расположил потребности в следующей

последовательности:

а) физиологические, потребности в безопасности, социальные,

уважения, самосовершенствования;

б) потребности в безопасности, физиологические, социальные,

самосовершенствования, уважения;

в) социальные, физиологические, потребности в безопасности, уважения,

самосовершенствования;

г) самосовершенствования, социальные, потребности в безопасности,

физиологические, уважения;

д) социальные, потребности в безопасности, физиологические уважения,

самосовершенствования.

20. На какие две группы подразделяются современные теории

мотивации?

а) классические, прогрессивные;

б) социальные, экономические;

в) содержательные, процессуальные;

г) теоретические, эмпирические;

д) научные, практические.

21. Основными формами оплаты труда являются:

а) повременная и сдельная;

б) заработная плата и прибыль;

в) тарификация и индексация;

г) фиксированная и плавающая;

д) окладная и тарифная.

22. По Герцбергу основным фактором, влияющим на

удовлетворенность трудом, является:

а) самостоятельность работников на своем рабочем месте;

б) ориентация работников на достижения;

в) благоприятные отношение с руководителем;

г) свобода в выборе времени отдыха в течение рабочего дня;

д) удовлетворение физиологических потребностей.

23. Побудить исполнителя к активному сотрудничеству возможно

двумя способами:

а) моральным и материальным поощрением;

б) угрозой увольнения и снижения заработной платы;

в) убеждением и участием;

г) администрированием и приказаниями;

д) манипулированием и просьбами.

24. Под обогащением труда обычно понимают:

а) увеличение размера вознаграждения;

б) увеличение количества выполняемых функций;

в) возможности карьерного роста;

г) автоматизация труда;

д) возможность невыполнения функциональных обязанностей.

25. Под термином "мотивация" понимают:

а) поведение человека, направленное на достижение определенной цели;

б) совокупность процессов, которые побуждают и ориентируют

поведение человека;

в) выбираемые человеком цели и средства их достижения;

г) реакция человека на любые психологические воздействия;

д) смысл трудовой деятельности.

26. Постоянная критика результатов работы сотрудника обычно

приводит к:

а) увеличению эффективности его труда;

б) уменьшению эффективности его труда;

в) увеличению потребности в обучении;

г) снижению степени конфликтности личности;

д) росту преданности организации.

27. Постоянная угроза увольнения за несоответствие занимаемой

должности

а) увеличивает преданность организации;

б) уменьшает преданность организации;

в) не влияет на преданность организации;

г) снижает степень конфликтности личности;

д) увеличивает эффективность труда.

28. При сообщении о необходимости уменьшения размеров

вознаграждения желательно

а) проявить жесткость, чтобы отсечь ненужные возражения;

б) честно объяснить причины принимаемых мер;

в) пообещать компенсацию в дальнейшем, даже если знаете, что для этого

не будет средств, чтобы настроить сотрудников на работу;

г) внушить работнику, что большего он не заслуживает;

д) подчиненным ничего объяснять не следует.

29. Иерархия потребностей У.Маслоу является вкладом в теорию

управления:

а) бихевиористов;

б) школы человеческих отношений;

в) классической школы управления;

г) школы научного управления;

д) административной школы.

30. Процессуальные теории мотивации изучают

а) содержание потребностей и мотивов человека;

б) факторы, влияющие на формирование потребностей;

в) взаимосвязь поведения и его ожидаемых результатов;

г) основные способы принуждения к труду;

д) влияние психологических особенностей человека на мотивации.

31. Резкое увеличение количества случаев мелкого воровства,

самовольного сокращения рабочего дня и других аналогичных

проявлений (при сохранении кадрового состава) обычно могут быть

устранены путем:

а) увеличения воспринимаемой справедливости системы вознаграждений;

б) усиления контроля и дисциплинарных мер;

в) замены части менеджеров среднего звена;

г) повышения привлекательности работы;

д) улучшения условий труда.

32. С точки зрения мотивирования сотрудников основная задача

организации корпоративных праздников состоит в том, чтобы:

а) привнести в работу радость;

б) продемонстрировать уважение руководства к сотрудникам;

в) компенсировать невысокий уровень оплаты труда в компании;

г) все вместе;

д) улучшить условия труда.

33. Свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия

человека, направленные на достижение своих целей, реализацию

своих интересов – это:

а) стимулы;

б) мотивы;

в) мотивационная деятельность;

г) потребности;

д) цели.

34. Сдельная форма оплаты труда используется в случаях, когда:

а) цикл работы слишком длинный;

б) в работе постоянно происходят изменения;

в) процесс производства не контролируется человеком;

г) работу можно легко измерить и она увязана с конкретными

исполнителями;

д) работу сложно измерить и она не увязана с конкретными

исполнителями.

35. Сила мотива определяется:

а) степенью актуальности той или иной потребности для работника;

б) направленностью потребности;

в) степенью уверенности в собственных силах;

г) характером человека;

д) степенью изменчивости потребностей.

36.Такие недостатки условий работы, как теснота, шум,

недостаточность освещения и др.

а) уменьшают удовлетворенность работой;

б) увеличивают неудовлетворенность работой;

в) не влияют на удовлетворенность и неудовлетворенность работой;

г) мотивируют работника;

д) позволяют работнику удовлетворить потребность в уважении.

37. Теории мотивации Врума, Портера и Лоулера являются:

а) содержательными;

б) процессуальными;

в) системными;

г) организационными;

д) описательными.

38. Укажите верное определение понятия «мотивация»:

а) совокупность сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с

определенным уровнем добросовестности

б) совокупность внутренних и внешних сил, побуждающих человека к

деятельности

в) совокупность сил, придающих деятельности человека направленность

г) все ответы правильные

39. Укажите, что из перечисленного не может быть использовано в

качестве стимулов:

а) обещания

б) действия

в) предметы

г) нет правильного ответа

д) все ответы правильные

40. Укажите составляющие внешней мотивации:

а) стремление к завершению работы

б) правила поведения людей

в) стремление к познанию

г) все ответы правильные

д) стремление получить положительную оценку другими людьми;

41. Укажите составляющие внутренней мотивации:

а) стремление занять высокую должность

б) распоряжения

в) оплата труда

г) удовлетворенность результатом

д) нет правильного ответа

42. «Мотиваторы» в теории Герцберга в отличие от «гигиенических

факторов»:

а) связаны, прежде всего, с комфортностью условий труда работников;

б) являются факторами, которые способны привести к

формированию мотивации к работе;

в) главным образом описывают возможности достижения целей

самореализации;

г) могут повлиять на эмоциональное состояние работника.

д) нет правильного ответа

44. Выберете лишний критерий мотивации:

а) потребности

б) возможности

в) стимулы

г) вознаграждения

д) мотивирование

45. Процесс побуждения себя и других людей к деятельности для

достижения личных целей и целей организации – это…

а) мотив

б) стимул

в) мотивация

г) потребность

д) вознаграждение

46.

Кто считал, что поведение человека обуславливают три потребности: власть,

успех и причастность:

а) А. Маслоу

б) Д. Мак-Клелланд

в) Ф. Герцберг

г) В. Врум

д) Дж. Адамс