Этапы отбора персонала в образовательной организации

Отбор сотрудников является одной из наиболее значимых задач в

рамках управленческого процесса, поскольку независимо от масштабов,

численности и

направления

деятельности

организации

необходимо

собирать команду высококвалифицированных профессионалов.

А.Ю.Кибанов

отметил,

что

эффективность

и

качество

работы

образовательной организации прямо зависят от того, насколько тщательно

выбираются и размещаются сотрудники как в системе организации, так и в

системе управления.

А.П. Егорсин, Н.В. Кузнецов и Н.И. Архипов определил кадровый

отбор как процесс подбора подходящих кандидатов на вакантные должности

на

основе

имеющегося

кадрового

резерва

в

центрах

занятости

и

предприятиях. Однако Мякушкин, Маслова и Доронина подходят к

кадровому отбору с психологической и профессиональной точки зрения, с

целью

определения

пригодности

кандидата

для

исполнения

своих

должностных обязанностей.

Проанализировав предложенное выше определение термина "отбор

персонала", мы пришли к выводу, что отбор персонала представляет собой

процесс активного привлечения сотрудников, которые обладают не только

необходимыми

профессиональными

навыками,

но

и

моральными

качествами.

Учитывая, что человеческие ресурсы являются наиболее ценным

активом каждой образовательной организации, важно учесть различные

факторы, которые могут повлиять на принятие правильного решения в

процессе подбора персонала.

С.В.Левушкина выделила три основных фактора, влияющих на

текущий имидж организации: уровень требований к персоналу, общая

кадровая политика и вознаграждение. Эти факторы следует учитывать при

планировании и отборе персонала.

Для обеспечения качественного подбора персонала, А.П.Егоршин

утверждает, что существует несколько важных этапов, на которые нужно

обратить внимание в работе Дайнеки.

1. Первым шагом является планирование потребности в персонале.

Перед тем, как начать процесс подбора и расстановки кадров, необходимо

определить,

сколько

работников

требуется.

Для

этого

применяются

различные формулы. Кроме того, также необходимо рассчитать ресурсы,

которые организация может выделить на подбор кандидатов.

2.

Глубокий анализ рынка труда.

После установления потребности в кадровом составе, проверьте

уровень заработной платы по должностям, которые не включены в

расписание работы, сформируйте систему поощрения и мотивации будущих

сотрудников.

3.

Заявление руководителя в отдел кадров.

Пришло время для рекрутера получить заявку от руководителя отдела

о необходимости нахождения нового сотрудника.

Заявка

должна

предоставить

следующую информацию:

a.

Место проведения отбора

b.

Название отдела или структурного подразделения

c.

Ответственность, ожидаемая от кандидата

d.

График работы

e.

Уровень

заработной платы, предлагаемый для этой

позиции

f.

Образование, которое должен иметь кандидат

g.

Опыт работы, необходимый для исполнения должностных

обязанностей

h.

Требуемые личные характеристики, которые бы дополнили

профессиональные навыки.

4.

Пояснение

критериев

отбора

для

потенциальных

кандидатов.

После получения заявки от руководителя важно осуществить контакт

для детального обсуждения всех требований и, если нужно, внести

необходимые корректировки.

5.

Поисковые методы набора персонала.

Этот этап набора

персонала внутри компании предназначен для продвижения по

служебной лестнице. Конечно, это возможно только при наличии

сотрудников, удовлетворяющих требованиям к соответствующей

должности.

6.

Поиск за пределами организации.

Следующий этап набора персонала заключается в

привлечении

кандидатов извне организации. Хотя этот метод более

затратный, он открывает больше возможностей для нахождения подходящих

кандидатов.

7.

Отбор кандидатов.

Когда набрано достаточное число кандидатов на открытые вакансии,

менеджер по персоналу проводит отбор, используя различные методы для

выбора самого подходящего кандидата.

8.

Оценка эффективности.

Окончательным этапом отбора персонала является возможность

оценить профессиональные навыки менеджера по персоналу путем анализа

его эффективности, отношения к работе и степени заинтересованности в

выполнении своих обязанностей.

Рекрутинг представляет собой комплексное понятие, охватывающее

процессы отбора, подбора и размещения персонала. Его основными

задачами

являются

сформировать

сплоченную

команду

в

рамках

организационной

структуры и создать условия для профессионального роста сотрудников.

При подборе персонала необходимо учитывать различные факторы,

которые служат исходными данными. Такими данными являются модель

расположения

организации,

кадровая

политика,

кадровые

планы,

должностные инструкции, личные дела сотрудников, правила подбора

персонала и трудовое законодательство. Важно заполнять все вакансии с

учетом личных пожеланий сотрудника и его планируемой карьеры.