Формирование лояльности педагогического коллектива
Солодовникова Виктория Дмитриевна, ГБПОУ МАДК им. А.А.Николаева, преподаватель В современных условиях, когда перед образовательными учреждениями вновь встала проблема выживания, вопросу лояльности должно уделяться пристальное внимание. Связано это с необходимостью предупреждения негативных социальных явлений в образовательном учреждении. Кроме того, лояльный работник предсказуем, дисциплинирован, менее подвержен влиянию отрицательных факторов внешней среды и более устойчив к внутренним. Лояльность (loyalty) в переводе означает «преданность, верность». Это эмоционально окрашенное отношение к чему-либо или кому-либо, желание быть полезным, нужным, делать как можно больше хорошего, предупреждать об опасности. Поэтому, по мнению автора, под лояльностью персонала следует понимать доброжелательное, корректное, искреннее, уважительное отношение к образовательному учреждению в целом, руководству, работникам, иным лицам, их действиям, осознанное выполнение своей работы в соответствии с поставленными целями и задачами, а также соблюдение установленных норм, правил и обязательств. В узком смысле под лояльностью понимается благожелательное, корректное, уважительное отношение к кому-либо или чему-либо, соблюдение существующих установленных правил, норм и предписаний. В научной литературе существует несколько классификаций лояльности. Но всех их объединяет описательное представление этапов её формирования у работников.
Первая из них – трехкомпонентная модель преданности образовательному учреждению предложенная Мейером и Алленом. 1 Данная модель представлена следующими видами преданности. 1. Аффективная преданность, которая включает в себя эмоциональную привязанность, самоидентификацию с образовательным учреждением и вовлеченность в её дела и проблемы. 2. Преданность, обусловленную стажем. Реализуется в стабильности, которая со временем превращается в консерватизм и нежелание что-либо менять. 3. Нормативная преданность. На взгляд автора, она связана с не желанием работника нарушать условий контракта, что мало отвечает понятию лояльности. В основу данной классификации положен принцип выделения определяющей потребности, удовлетворение которой в данной образовательному учреждению и порождает отношения преданности, верности, лояльности. Чем больше количество жизненно насущных потребностей работника удовлетворяется образовательным учреждением, тем будет выше его лояльность к ней. При данном подходе мотивировать можно и нужно не только отношение работника к труду, но и в целом к образовательному учреждению и его организационной культуре. Несколько иной подход к определению форм лояльности предлагает К.В. Харский. 2 Он считает, что для классификации требуется нечто, что перекрывает проблемное поле полностью, то есть сформированное важными и неотъемлемыми атрибутами преданности. 1  Allen, N. J., Meyer, J. P. Organizational socialization tactics: a longitudinal analysis of links to newcomers' commitment and role orientation // Academy of Management Journal. - 1990. - Vol. 33. - P. 847-858. 2  Харский К.В. Благонадежность и лояльность персонала.- С.-Пб.: Питер, 2003.
Первый атрибут – это то, что в психологии называется локусом контроля. Здесь первичная причина лояльности сам человек, его убеждения и нормы или внешний мир в лице образовательного учреждения, как места работы, родителей, друзей и т. д. Вторым атрибутом , создающим пространство лояльности, является время. Преданность является процессом, время его важнейшая характеристика, а значит, она может меняться. Можно сказать, что лояльность – это благонадежность по отношению к конкретному набору правил, с которыми мы встречаемся на протяжении всей своей жизни. Сначала это правила поведения в семье, затем в школе, институте, на работе. Знакомство с нормами, определяющими лояльность, происходит как на формальном, так и неформальном уровнях. Если в первом случае мы узнаём о нормах поведения в образовательном учреждении из инструкций и требований начальников, то во втором – в результате общения, наблюдением за жизнью и бытом сослуживцев. Различают несколько уровней лояльности. Каждый последующий обеспечивает более высокую степень вовлеченности и преданности работника. Первый – лояльность на уровне внешних атрибутов. В основном выражается во внешнем виде сотрудников. Второй – на уровне поступков, поведения. Для возникновения необходимо следовать правилам и проявлять внешнюю лояльность к образовательному учреждению. Третий – на уровне способностей. Подразумевается обладание определенными умениями, необходимыми навыками и стереотипами, возможностью воспроизводить определённое поведение. Четвёртый – на уровне убеждений. Максимальный уровень лояльности, который может быть достигнут. Работник разделяет ценности и убеждения образовательному учреждению.
Пятый – на уровне идентичности. Высший уровень лояльности. Он возникает, когда человек перестает разделять себя и объект лояльности. Лояльность на уровне идентичности не позволяет говорить о каких-либо ограничениях. Большинство организаций вполне удовлетворяются лояльностью первых двух уровней. Исследования показывают, что между удовлетворенностью работой и верностью образовательному учреждению есть непосредственная связь. При этом оказалось, что связь двухсторонняя: с одной стороны удовлетворенность работой способствует лояльности, а с другой – наличие лояльности увеличивает удовлетворенность. Это позволяет говорить о том, что истинно лояльному работнику присущи следующие качества:  он заинтересован в работе и хочет строить свою карьеру в данном образовательном учреждении;  он готов приложить максимум усилий для реализации стоящих перед ним задач;  он глубоко и полностью разделяет корпоративные ценности и согласен с целями образовательному учреждению и способами их достижения. Необходимо отметить, что определенного перечня факторов лояльности нет, он уникален для каждой образовательному учреждению. Вместе с тем можно определить общие для всех факторы. К ним можно отнести: - отсутствие сомнения к решениям руководства; - прямое или косвенное публичное обсуждение деятельности образовательному учреждению или уважительное отношение к нему; - не распространение коммерческой информации; - не обсуждение внутреннего устройства образовательному учреждению, технологии работы с посторонними лицами. Для определения и выработки критериев оценки лояльности работников необходимо проведение многоплановых исследований.
1. «Ветеран» «Мечтатель» 2 4 «Наследник» «Зомби» 3 А С D В Прошлое время Будущее время Внутренние причины Внешние причины Одним из способов изучения лояльности является анализ и моделирование. В данном случае проводится изучение документов или устный опрос работников по интересующей теме. В результате анализа определяется список факторов лояльности, затем происходит их ранжирование и оценивание. Имея список признаков лояльности, можно оценить любого работника. При этом необходимо сделать ряд допущений: - перечень признаков лояльности может оказаться не полным; - информация, полученная из различных источников, может быть недостоверна; - лояльность, как и благонадежность, понятие динамическое. Изменения в жизни человека могут повлиять на его лояльность. Проводя интерпретацию исследования возможно выделение нескольких уровней пространства и построение графической модели лояльности. В зависимости от наличия атрибутов она может строиться в двух, трёх или четырёхмерном измерении. Однако для целей нашего исследования достаточно плоской модели (См. Рис.1). Рис. 1. Модель лояльности персонала
Проведём интерпретацию полученной модели. КВАДРАНТ 1. «ВЕТЕРАН». Характеризуется устремлённостью в прошлое. Ценности такого работника и образовательному учреждению согласовались, стали одинаковыми, продолжение работы стало для него внутренней мотивацией. На этот тип лояльности малое влияние оказывают события настоящего времени и предстоящие события. Минимальное время, необходимое для возникновения лояльности ветерана, занимает от трех до пяти лет. Ветеран передаёт опыт «молодым» работникам. Он пример, глядя на который, другие работники становятся более лояльными. КВАДРАНТ 2. «МЕЧТАТЕЛЬ». Его преданность отличается устремлённостью в будущее, что служит плохой опорой для создания крепкой лояльности. Человек может поверить в другую мечту или разочароваться в своих надеждах. Лояльность мечтателя предполагает наличие внутренней мотивации. Его преимущество в ответственности и активной жизненной позиции, при развитом самоконтроле. Лояльность мечтателя уместна в начале деятельности образовательному учреждению, она вдохновляет заводит и увлекает других. В перспективе может стать ветераном. КВАДРАНТ 3. «ЗОМБИ». Убеждён в необходимости быть преданным образовательному учреждению, при этом вознаграждение находится в будущем. Самый шаткий и уязвимый тип лояльности. Преданность создается за счёт привлекательных и вдохновляющих картин будущего. Им может стать любой работник при определенном стечении обстоятельств. Отрицательной стороной данного типа является слабая преданность образовательному учреждению. КВАДРАНТ 4. «НАСЛЕДНИК».
Убеждён, что образовательное учреждение достойна его преданности. Лояльность создаётся психологическими методами. Для возникновения наследства необходимо два условия. Во-первых, должна быть выделена социальная страта по профессиональному признаку. Во-вторых, - создана некая ценность, которую передают наследнику, при этом она может транслироваться напрямую или опосредованно. Слабой стороной данного типа является его относительно лёгкая управляемость. Она относительно быстро создаётся, не требует специальных ежедневных усилий по поддержанию. Представленная модель предлагает многомерные пути классификации типов лояльности и наиболее точно представляет её со стороны образовательному учреждению. Кроме того, она отражает степень удовлетворения основных потребностей работника. Таким образом, мы установили, что лояльность бывает пяти уровней, каждый последующий отличается большей силой и устойчивостью. Мы выяснили, что существует скрытая и открытая нелояльность, которые влияют на деятельность образовательному учреждению в целом. Поэтому сегодня лояльность работника, как единицы производственного процесса, выходят на первый план наряду с вопросами безопасности и экономики. От уровня лояльности напрямую зависит «запас прочности» образовательному учреждению, «кредит доверия» к ней со стороны потенциальных студентов. Литература 1. Allen, N. J., Meyer, J. P. Organizational socialization tactics: a longitudinal analysis of links to newcomers' commitment and role orientation // Academy of Management Journal. - 1990. - Vol. 33. - P. 847-858. 2. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: «Аспект Пресс», 2001. 3. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом: Учебник для вузов. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2000. 4. Буланов В.С. «Рынок труда» Экзамен. М.: 2000г.
5. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала, «Консультант директора» журнал, февраль №4, 2002 6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: «Гардарики», 2000. 7. Волгин Н.А., Одегов Ю.Г. «Экономика труда «социально трудовые отношения».Экзамен. М.: 2003г. 8. Вудкок М., Фрэсис Д. Раскрепощенный менеджер: для руководителя- практика./ Пер. с англ. М.: «Дело», 2001 9. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Как эффективно управлять организацией. М.: «Бератор-Пресс», 2003 10.Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Норма. М.: 2001г. 11.Денисова А. Доверие – эффективный инструмент управления персоналом // Кадровое дело, 2004. № 8. 12.Жуков Д.В. Система оплаты труда: алгоритм построения. «Справочник по управлению персоналом», журнал № 12, 2003 13.Журавлев П.В. Менеджмент персонала: Учебное пособие - М.: Издательство «Экзамен», 2004. 14.Журавлев П.В., Карташов С.А. «Технология управления персоналом». Экзамен. М.: 2000г. 15.Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал: словарь понятий и определений, М.: «Экзамен», 2000 16.Журавлев П.В., Одегов Ю.Г., Волгин А.Н. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. М.: Издательство «Экзамен», 2004. 17.Журавлев П.В., Седегов Р.С., Янчевский В.Г. Теория системного менеджмента: 18.Ковров А. Лояльность персонала. – М.: Бератор-пресс, 2004. 19.Котлер Ф. Маркетинг Менеджмент. СПб.: «Питер», 2003 20.Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала. М.: «Март», 2003 21.Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний. М.: «Прогресс», 2000 22.Харский К.В. Благонадежность и лояльность персонала.- С.-Пб.: Питер, 2003.