"Job shadowing: инновационная технология эффективного обучения и развития карьеры".

Автор: Шелкова Алена Юрьевна
Должность: магистрант кафедры педагогики высшей школы
Учебное заведение: ФГБОУ ВПО Оренбургский государственный педагогический университет
Населённый пункт: Оренбург
Наименование материала: статья
Тема: "Job shadowing: инновационная технология эффективного обучения и развития карьеры".
Дата публикации: 07.09.2016







Вернуться назад       Перейти в раздел





Текстовая часть публикации


Job shadowing: инновационная технология эффективного обучения и

развития карьеры.
Под инновационной технологией следует понимать комплекс методов, которые направлены на поддержание этапов возникновения, внедрения и реализации конкретного нововведения (инновации). К основным видам таких технологий относят: тренинг, консалтинг, инжиниринг, трансферт и другие. Результатом внедрения и развития новых технологий и инновационной деятельности организаций является создание инновационной продукции в конкретной вещественной или иной форме [1]. Современные инновации в управлении персоналом в организации направлены на выполнение следующих задач: улучшение продуктивности деятельности, улучшение продуктивности персонала, улучшение рабочих взаимоотношений и качества жизни, создание творческой среды, стимулирование новых конструктивных идей, повышение восприимчивости и адаптивности к нововведениям [3]. Многие современные организации стремятся к использованию инновационных способов развития своих сотрудников, направленных на формирование у них определенных личностных и профессиональных компетенций. Одним из эффективных способов развития персонала в организации является применение технологии Job shadowing. Job shadowing – своеобразный метод обучения персонала, согласно которому чтобы стать знатоком своего дела, нужно сначала поработать в «тени» настоящего профессионала. Сотрудник (стажер) определенное время находится при опытном специалисте (менторе) и перенимает его опыт. При этом он может обсуждать рабочие ситуации не только со своим ментором, но и с его коллегами и получать информацию об особенностях той или иной должности или сфере деятельности. «Job shadowing» является прототипом наставничества, но с более сжатыми сроками обучения. Стажер перенимает опыт «ментора» не в течении нескольких месяцев или даже лет, а лишь за несколько дней, в зависимости от того, насколько подробно ему следует изучить нюансы работы. Первоначально «Job shadowing» разрабатывали в качестве программы для американских студентов, нацеленную на помощь им в подготовке к выбранной профессии. «Job shadow day» («день бытия тенью») впервые провели в Бостоне в 1996 году – целый день студенты наблюдали за работой специалистов. В 1997 году была сформирована National Job Shadow Coalition, и данная форма обучения стала распространяться в Соединенных Штатах
повсеместно. Позже ее начали использовать в Великобритании, затем в Европе и уже не только в отношении студентов – программа успешно применялась в различных организациях в качестве инновационного способа развития сотрудников. Эффективность «Job shadowing» наблюдается на различных уровнях развития персонала: профориентации, первичной адаптации, обмене опытом, обучении специалистов кадрового резерва [2]. Управляет процессом «job shadowing» эксперт - сторонний консультант или специалист службы персонала, владеющий навыками интервьюирования, способный собирать впечатления сотрудников после каждого дня участия в «job shadowing». Не вмешиваясь в сам процесс, он помогает участникам осознать свои роли и организует их взаимодействие между собой, проводит индивидуальную беседу с каждым после окончания процедуры. Первый этап стажировки – подготовительный. Эксперт подбирает специалистов, которые будут выступать в роли «тени» и «ментора», и проводит индивидуальный инструктаж с каждым из них, определяя различные рабочие ситуации, которые должны стать источником нового опыта для обучающегося сотрудника. Для проведения «Job shadowing» подготавливаются лист стажировки «тени», бланк наблюдений за работой «ментора» и форма отчета, план мероприятий, бланк для проведения интервью, форма характеристики на «тень». Совместно с «ментором» эксперт составляют предварительный план действий на один день или на несколько. План может выглядеть как таблица из четырех столбцов: «Мероприятие», «Цель», «Время», «Ожидаемый результат». Ментору и «тени» объясняют их действия и особенности взаимоотношений. Ментор должен уметь подробно пояснить стажеру основные цели работы и условия ее выполнения, способы планирования рабочего дня, а также познакомить «тень» с другими сотрудниками, продемонстрировать конкретные примеры своей деятельности, ознакомить с возможными трудностями и способами их преодоления, наблюдать за учеником, задавать ему вопросы, чтобы узнать, все ли он понял. Обучаемый должен следить за выполнением работы наставником, определить необходимые для изучаемой должности или области профессиональной деятельности знания, умения и навыки, выполнять должностные обязанности наставника в течение определенного срока, все свои мысли и выводы он должен заносить в специальный лист наблюдений, который также выдается экспертом перед началом работы. По итогам каждого дня эксперт, курирующий процедуру, заполняет форму индивидуальной характеристики, реализует «обратную связь» –
собирает впечатления, выводы обеих сторон. При необходимости в разработанный план мероприятий вносятся изменения. В ходе взаимодействия с «тенью» «ментор» в течение всего рабочего времени заполняет лист стажировки, а в конце эксперимента подробно характеризует своего стажера. Ученик фиксирует свои наблюдения бланке, пишет отчет о проделанной работе. В конце последнего дня «job shadowing» с каждым из участников проводится интервью, его результаты заносят в особую форму. По окончании проекта участники обсуждают итоги итоги, оценивают эффективность проведенной работы как для «тени», так и для «ментора», консультант указывает ученику, на требующие внимания моменты, затем составляется план мероприятий по дальнейшему обучению. В дальнейшем результаты «Job shadowing» используется при построении индивидуальных планов работы с сотрудниками. «Job shadowing»как способ карьерного развития сотрудников обладает рядом преимуществ: снижение вероятности найма немотивированных сотрудников, улучшение имиджа организации посредством демонстрации активной позиции в вопросе развития специалистов, совершенствование навыков специалистами по предоставлению информации в доступном виде, повышение мотивации к выполняемой работе у «ментора» (как следствие желания показать себя с лучшей стороны перед обучающимся), использование всех элементов эффективного обучения (получение реального опыта на основе практики, рефлексия, обсуждение (обратная связь)).
Использованные источники:
1. Голянич В. М., Кудрявцева Е. И. Инновационные технологии в кадровом менеджменте// управленческое консультирование. 2013 №2. С. 8 2. Закомурная Е. «Тени» и «Друзья»: методы обучения персонала, которых у нас пока нет. 2014. С.5 - 6 3. Кошарина Г. Б. , Мамаева Л. В. Инновационные кадровый менеджмент. Учебное пособие. Пенза: Пензенский гос. университет, 2006, С. 67- 71.